Llega en un momento concreto y casi siempre reconocible. Te dan el puesto que llevabas quince años mereciendo. Cambias de sector a una edad en la que ya nadie cambia de sector. Vuelves a trabajar después de unos años cuidando a alguien. Y lo primero que aparece, antes que la alegría, es una frase: esto no me corresponde, se van a dar cuenta, lo he conseguido de rebote.
Lo llamativo no es la frase. Es contra qué se impone. A los veintiocho esa sensación discute con cinco años de currículum. A los cincuenta y cinco discute con treinta, y gana igual.
Qué se describió en 1978, y qué se le ha añadido después
Lo describieron Pauline Rose Clance y Suzanne Imes en 1978, en un artículo publicado en Psychotherapy: Theory, Research & Practice sobre mujeres de alto rendimiento que, con los títulos y los ascensos encima de la mesa, se vivían como un fraude.
Y le pusieron un nombre exacto: fenómeno del impostor. No síndrome. Fenómeno.
Cuando yo empecé a leer sobre esto todavía se llamaba así. La palabra «síndrome» llegó después, por la puerta de atrás del lenguaje corriente. La original me parece la correcta, y no por nostalgia: un síndrome es algo que se tiene, y colocarlo ahí dentro convierte en un defecto de la mujer lo que aquel artículo describía como una manera de leer los hechos.
No es una manía de precisión mía. El propio término está señalado: el Consejo General de la Psicología de España recogió en 2024 el aviso de la Asociación Americana de Psicología sobre los términos psicológicos que se usan mal fuera de la consulta, y este es uno de ellos. Los medios «se han apropiado por completo» de la expresión, y esa vida propia que ha cobrado la palabra «se ha convertido en algo realmente negativo».
Hay una razón concreta detrás del aviso: el síndrome del impostor no es un diagnóstico. La revisión sistemática más amplia que existe lo dice sin rodeos: no figura en el manual diagnóstico de la Asociación Americana de Psiquiatría ni aparece como diagnóstico en la CIE-10. Eso no significa que no sea real. Significa que no es una enfermedad que hayas contraído, y que quien te la venda como tal te está vendiendo algo.
A los cincuenta la cuenta es distinta
Casi todo lo que se escribe sobre esto está escrito para una mujer de treinta años que acaba de entrar. Y sin embargo, esa misma revisión —sesenta y dos estudios, más de catorce mil personas— encuentra el fenómeno repartido por todas las edades, «desde adolescentes hasta profesionales en etapas tardías de su carrera».
A esta altura no aparece en el mismo sitio ni por lo mismo. Aparece en un ascenso que llega tarde, en un cambio de oficio, y sobre todo en la vuelta al trabajo después de una temporada fuera, que es donde pega más fuerte, porque el terreno se movió mientras no mirabas.
Hay un estudio pequeño que describe bien ese momento. Swati Singh y Sita Vanka entrevistaron a treinta y una mujeres que volvían al sector tecnológico en India tras una interrupción laboral. Treinta y una mujeres y un solo país no dan para sacar ninguna cifra, y no la voy a sacar. Lo que dan es una observación útil: los disparadores no estaban en la personalidad de ninguna de ellas, sino en la situación. Las herramientas habían cambiado. Había que trabajar con un equipo ya hecho, tomar la iniciativa sin que nadie explicara cómo, y admitir en voz alta lo que no se sabía.
Eso último es el nudo. Después de treinta años de oficio, decir «no lo sé» cuesta más, no menos, porque hay más que perder y porque nadie espera oírtelo. No es que hayas perdido facultades. Es que te cambiaron el vocabulario y el manual no venía dentro.
La cifra que se repite y que nadie ha publicado
La habrás oído en una charla, en un curso de liderazgo femenino o en el prólogo de un libro: los hombres se presentan a un puesto cuando cumplen el 60 % de los requisitos, y las mujeres esperan a cumplir el 100 %, según un estudio interno de Hewlett-Packard.
Ese estudio no está publicado. El rastro llega hasta un artículo de McKinsey Quarterly que lo atribuye a investigación interna de HP, y de ahí al Lean In de Sheryl Sandberg, que es donde se hizo célebre. Curt Rice lo persiguió hasta el final: escribió a la autora principal de McKinsey, a Sandberg y a la propia HP. La autora de McKinsey le respondió que aquello salió de entrevistas con altos directivos y que no tenía acceso al documento interno ni el contacto de quien lo dijo. La conclusión de Rice es de una sequedad admirable: desde el punto de vista de un investigador, ese estudio no existe.
Yo tampoco he encontrado ni un documento que lo sostenga. Se repite en cada charla y nadie lo ha publicado nunca. Y una cifra sin papel detrás, citada durante más de una década por gente que cobra por citarla, dice bastante más sobre la industria del desarrollo profesional femenino que sobre las mujeres que se presentan o dejan de presentarse a un puesto.
Hay una segunda frase con el mismo problema, y esta cuesta más soltarla: la de que las mujeres lo padecen más que los hombres. La revisión sistemática que ya he citado concluye lo contrario de lo que se repite: el fenómeno «era común tanto en hombres como en mujeres». Y añade un detalle que explica mucho ruido: las cifras de prevalencia van del 9 % al 82 % según qué cuestionario se use y dónde se ponga el corte. Del 9 al 82. Eso no es un rango: es un aviso de que no hay acuerdo sobre qué se está midiendo.
Ahora bien, la explicación social sigue en pie aunque la estadística se caiga, y esto lo digo como opinión mía y no como dato. Una generación entera de nosotras aprendió que el mérito se agradece y no se reclama, que el acierto se atribuye a la suerte y el error a una misma. Los chicos de la misma clase aprendieron lo contrario, y treinta años después se nota en cómo cuenta cada uno su propio currículum.
Las tres formas que toma
No son categorías clínicas y no lo voy a fingir. Son tres maneras de reconocerse, y lo más probable es que te veas en una, o en dos.
La perfeccionista no termina. Siempre podría estar mejor. Revisa el correo cinco veces antes de enviarlo y se acuesta a las once puliendo la presentación de las nueve. El riesgo no es el cansancio: es la parálisis. El perfeccionismo se vuelve aplazamiento, el aplazamiento angustia, y la angustia acaba pareciendo la prueba de que no podía con ello.
La que se prepara de más sí termina, pero paga un precio absurdo. Se estudia la reunión como un examen y se sabe siete maneras de resolver el problema por si fallan tres. Y cuando sale bien —que sale bien, precisamente por eso— lo liquida con un «cualquiera lo habría hecho trabajando así». Esa frase es la trampa: convierte la competencia en horas.
La que lo atribuye a la suerte reparte mal el crédito. El proyecto salió: fue el equipo, fue el jefe, fue que se movió el calendario. El proyecto se torció: fue ella. Con los años eso construye un relato con caducidad incorporada, «no tengo talento, tengo suerte, y la suerte se acaba», que es una manera muy elegante de vivir esperando la factura.
Para saber cuál es la tuya basta un minuto: la próxima vez que te salga algo bien, fíjate en el primer pensamiento. «La próxima tiene que salir mejor» es la primera. «Solo salió porque le eché cien horas», la segunda. «Tuve suerte», la tercera. No es un diagnóstico. Es un hábito, y un hábito se puede mirar de frente.
Qué se puede hacer, y hasta dónde llega lo que se sabe
Voy a decirlo yo, porque quien vende cursos sobre esto no lo va a decir: «solo cree en ti misma» no funciona. La confianza no es un estado emocional; es un hábito cognitivo, y un hábito no se cambia con una frase motivadora.
Y ahora la parte incómoda, que tampoco sale en el curso. En 2024, una revisión de alcance publicada en Frontiers in Psychology reunió las intervenciones que existen contra el fenómeno del impostor: treinta y un estudios, de los cuales solo cuatro eran ensayos aleatorizados. Sus autores escriben que muchas de esas intervenciones se hicieron sin diseño científico y que «no pueden considerarse prácticas basadas en la evidencia». Lo que sí aparece una y otra vez es el enfoque cognitivo-conductual. Y las palancas que la revisión señala como principales son dos: reconocer e identificar las formas que adopta el fenómeno, y el apoyo en grupo.
Con eso en la mano, esto es lo que yo haría, sabiendo que es razonable y no que esté demostrado.
- Un archivo de pruebas. Cada vez que termines algo, anótalo. No un diario de gratitud: los hechos. Qué hiciste tú que lo hizo posible, qué obstáculo sorteaste y cómo, y una frase textual de quien lo reconoció. Se relee los días malos. No es presumir; es corregir un sesgo, porque la memoria archiva los aciertos como si hubieran sido fáciles y guarda los errores enteros.
- Reencuadrar la atribución. Cuando te oigas decir que fue suerte, termina la frase con una pregunta: ¿qué habría pasado si no hubiese reescrito la propuesta tres veces, si no hubiese hablado con el cliente antes, si no hubiese previsto las tres preguntas difíciles? La suerte es real y no hay que negarla. Lo que hay que dejar de hacer es darle todo el crédito.
- Preguntar qué prueba bastaría. Cuando aparezca el «no doy la talla», pregúntate qué evidencia exacta sería suficiente. ¿Otro título? ¿Otro ascenso? ¿Que lo diga una persona concreta? Casi siempre no hay ninguna, y entonces se ve lo que es: no falta prueba, falta permiso.
Y queda el grupo, que es lo más barato y lo que menos se practica. Una conversación con dos mujeres de tu edad y de tu oficio en la que esto se diga en voz alta es una de las pocas palancas que la literatura identifica con claridad.
Cuando el problema no está en tu cabeza
Todo lo anterior sirve para una cosa: corregir una lectura equivocada de unos hechos buenos. No sirve de nada si los hechos son otros.
Hay una diferencia que este tipo de artículo suele pasar por encima, y no es pequeña. Una cosa es el fenómeno del impostor: creer que no mereces un éxito que sí es tuyo. Otra muy distinta es un sitio que efectivamente no te reconoce hagas lo que hagas: donde tu idea se repite en boca de otro y ahí sí se aplaude, donde el mérito se reparte antes de que empiece la reunión, donde llevas tres años oyendo que el año que viene. En el segundo caso no hay nada que reencuadrar, porque la lectura es correcta.
Lo que encontraron Singh y Vanka apunta en esa dirección: los disparadores estaban en la organización, no en las mujeres. Y si el disparador está en la organización, pedirle a la mujer que se lo trabaje en casa es un reparto de tareas extraordinariamente cómodo para alguien que no es ella.
Así que voy a decir la parte que no se espera de un artículo como este: a veces la mejor solución no es reencuadrar. Es marcharte.
No siempre se puede y no siempre toca. Pero que esa puerta figure en el mapa cambia por completo cómo se está en la habitación.
Dos correcciones, y las dos importan
Que la palabra original era «fenómeno», y que describía algo que te pasa, no algo que eres.
Que a esta edad la sensación no discute con tu currículum: lo ignora. Treinta años de pruebas no se derogan por una corazonada de las siete de la mañana, y sin embargo ocurre a diario. La corrección no consiste en creer más. Consiste en volver a leer los hechos que ya tienes.
No necesitas ser otra para merecer el sitio que ocupas. Ya lo hiciste. Falta verlo.
Se nombra. Se anota. Se sigue.
Esto habla de una manera de interpretarse a una misma, no de una enfermedad. Si lo tuyo viene con ansiedad que no afloja, con una tristeza que ocupa el día o con un trabajo que te está haciendo daño de verdad, eso lo valora bien una psicóloga clínica o tu médica de familia. La revisión que he citado señala que este fenómeno aparece a menudo junto a la depresión y la ansiedad, y esa parte sí tiene tratamiento. Pedir esa cita es sensatez, no alarma.
Fuentes
- Clance, P. R. y Imes, S. A. (1978). The imposter phenomenon in high achieving women: dynamics and therapeutic intervention. Psychotherapy: Theory, Research & Practice, 15(3), 241-247. doi.org
- Bravata, D. M. y cols. (2020). Prevalence, predictors, and treatment of impostor syndrome: a systematic review. Journal of General Internal Medicine, 35(4), 1252-1275. pmc.ncbi.nlm.nih.gov
- Para, E., Dubreuil, P., Miquelon, P. y Martin-Krumm, C. (2024). Interventions addressing the impostor phenomenon: a scoping review. Frontiers in Psychology, 15, 1360540. frontiersin.org
- Singh, S. y Vanka, S. (2024). «Everyone here is smarter than me»: imposter phenomenon among Indian women returning to technology careers after a career break. Journal of International Women’s Studies, 26(3), art. 8. vc.bridgew.edu
- Consejo General de la Psicología de España (2024). Términos psicológicos que se suelen utilizar de forma errónea en la actualidad, según la APA. Infocop. infocop.es
- Rice, C. (2014). Anecdata, or how McKinsey’s story became Sheryl Sandberg’s fact. curt-rice.com
- Young, V. (2011). The Secret Thoughts of Successful Women. Crown Currency. Es la divulgación más citada sobre el asunto, y no le conozco edición en español.
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